Consecuencias en la salud del trabajo a turnos

El trabajo nocturno o a turnos puede producir alteraciones en la salud del trabajador que pueden ser dar lugar a trastornos del sueño, de la nutrición, fatiga y perturbaciones nerviosas.

El organismo humano está sujeto a una serie de ritmos biológicos que se determinan por el entorno físico o social y que tienden a mantenerse a pesar de los cambios en los horarios de trabajo: son los denominados ritmos circadianos, que establecen las diferencias de temperatura corporal central, las funciones cardiocirculatorias y respiratorias, las endocrinas y la aternancia vigilia-sueño en un periodo tipo de 24 horas. Cuando los ritmos naturales no coinciden con los ritmos de actividad (laboral, de estudio, o cualquier otro factor que haga romper esa correspondencia) el organismo ha de ajustarse permanentemente a las condiciones cambiantes, cuestión que se dificulta con la edad.

El más afectado, sin perjuicio del resto de los trastornos psicofísicos, es el sueño. Está reconocida como necesaria una media de 7 horas y 30 minutos para recuperarse de la fatiga, con variaciones de un individuo a otro, donde se darán las fases del sueño que hacen que el cuerpo descanse suficientemente. Al dormir de día no se producen estas fases del sueño, acumulándose fatiga hasta llegar el punto de cronificarse: el individuo tiene continua sensación de cansancio, sumándose otra serie de sintomatología que abarcan, entre otros, cefalea, irritabilidad, depresión, nauseas y falta de apetito. Aumenta de esta forma, al disminuir por fatiga la capacidad de atención, el riesgo de sufrir accidentes tanto de carácter laboral como no laboral.

Los trastornos de la nutrición se atribuyen a la irregularidad en los turnos de comida, a las condiciones defectuosas de alimentación, a las perturbaciones del sueño y al consumo de excitantes (es especialmente reseñable las bebidas con cafeína o equivalentes, y las energéticas). Se estima que un tercio de los trabajadores a turnos sufren pérdidas de apetito y enfermedades relacionadas con una nutrición deficiente o inadecuada (gastritis, úlceras, hipercolesterolemia, dificultad para mantener el peso por pérdida o aumento en periodos relativamente breves...).

Se producen también alteraciones nerviosas, junto con un sentimiento de irregularidad en lo que habría de ser una vida "normal". Crisis de ansiedad, ataques de pánico, depresión, no son más que una muestra de las consecuencias de un ritmo contrario al habitual.

Pero quizás una de las consecuencias más visibles sean las que se refieren a la vida privada y social. Muchos de los conflictos provocados por los horarios nocturnos o por la turnicidad estriban en la dificultad de conciliar la vida familiar (o social) y la laboral. Mientras que entorno normalmente se organiza en horarios regulares, el trabajo a turnos o en turno de noche dificulta las actividades sociales y la convivencia en familia al no coincidir con el resto de las personas, disminuyendo las posibilidades de participación en actividades fuera del entorno laboral. Este desarraigo del entorno sociofamiliar tiene como consecuencias el fracaso escolar en los hijos (cuyo progreso académico es difícil e incluso imposible de seguir), falta de relación con amistades (se pueden mantener de forma telefónica o por chat e e-mail, pero es difícil relacionarse personalmente), y fracasos de pareja, llegando a triplicarse la cifra de divorcios entre este colectivo.

Finalmente, y ya en el ámbito puramente laboral, los trabajadores con horarios nocturnos o rotativos sufren más enfermedades y absentismo, además de registrar menos productividad y mayor número de errores.

Banderas por la libertad sindical

Contra la criminalización del derecho de huelga y por la derogación del artículo 315.3 del Código Penal

(transcripción completa del manifiesto leído por Cristina Almeida)

El ejercicio del derecho de huelga, cuya consideración como derecho fundamental no podemos obviar, ha sido y es ejemplarmente democrático y pacífico durante las más de tres décadas donde se han llevado a efecto en múltiples ocasiones bajo la forma de huelgas generales, sectoriales o de empresa. El reconocimiento de este derecho de los trabajadores y trabajadoras para la defensa de sus intereses no es exclusivo de nuestro ordenamiento jurídico: la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea lo incluye expresamente; el Pacto Internacional de Derecho Económico Sociales y Culturales de las Naciones Unidas lo garantiza; y así múltiples tratados y pactos internacionales reconocen el derecho a la huelga como un derecho fundamental de los trabajadores y trabajadoras, y de sus organizaciones.

Desde la proclamación de la Constitución Española hemos atravesado ya tres crisis económicas, duros procesos de reconversión industrial, así como recortes en los servicios públicos esenciales: sanidad, educación, protección social, etc. Y el ejercicio de dicho derecho se ha caracterizado por un uso responsable y sin que hayan derivado actuaciones penales precisamente frente a los que ejercen dicho derecho. Nos encontramos ante el mayor intento de criminalización del derecho de huelga, y el ataque más duro contra la libertad sindical desde que estamos en democracia. El punto de inflexión lo marcó la huelga general del 29 de septiembre del 2010, convocada por los sindicatos contra la reforma laboral, los recortes y las políticas de austeridad, movilización que se saldó de forma pacífica y sin incidentes violentos.

La utilización del artículo 315.3 del Código Penal resulta injustificada y desproporcionada, situando el derecho de huelga en el siglo XIX cuando su ejercicio era penado y perseguido. La participación en piquetes informativos es un derecho reconocido en nuestra legislación, no es un delito; y la mera identificación de los trabajadores que en él participen no pueden suponer el riesgo de imputación de un delito castigado con penas de prisión.

No estamos solos: el maltrato en España al derecho de huelga y a la libertad sindical ha sido denunciado y exigida una rectificación desde instancias internacionales de todo tipo (la OIT, la Unión Europea, la ONU, organizaciones de Derechos Humanos y el movimiento sindical internacional y europeo). Actualmente más de 300 trabajadores y trabajadoras y/o sindicalistas encausados y encausadas por haber ejercido el derecho de huelga se encuentran con procedimientos judiciales abiertos y con petición de penas de cárcel acusados de un delito contra los derechos de los trabajadores. Desde el pleno de esta cumbre sindical, representada por los sindicatos UGT, CCOO, USO, CGT, AMYTS, SATSE, ALTERNATIVA SINDICAL DE SEGURIDAD PRIVADA, SOLIDARIDAD OBRERA, GESTHA, UNION DE ACTORES, CSIT UNION PROFESIONAL y STEM, manifestamos nuestro apoyo a los y las más de 300 trabajadores y trabajadoras y/o sindicalistas encausados y encausadas por haber ejercido el derecho de huelga, en la confianza de su honradez, reconociendo su trabajo a lo largo de los años en defensa de los derechos del conjunto de los trabajadores y trabajadoras.

Nos comprometemos a utilizar todos los medios a nuestro alcance para seguir defendiendo el derecho de huelga y el resto de los derechos de los trabajadores y trabajadoras, así como la libertad de expresión de los ciudadanos y ciudadanas. Al mismo tiempo instamos al Gobierno Central y al Parlamento de la Nación a que adopte cuantas iniciativas legislativas sean necesarias a fin de corregir esta situación, entre ellas la derogación del artículo 315.3 del Código Penal, la Ley de Seguridad Ciudadana (o “ley Mordaza” conocida en casa), así como las reformas laborales de 2010 y 2012. Todo ello en defensa de las libertades básicas y a decretar la absolución de todos los trabajadores y trabajadoras ya juzgados y condenados por participar en las huelgas generales de 2010 y 2012, y a tomar cuantas resoluciones sean precisas para evitar el ingreso en prisión de todas las personas encausadas o pendientes de juicio.

¡Por el derecho de huelga! ¡Vivan los trabajadores y trabajadoras!

¡¡¡UNA VEZ MÁS, ESTUVIMOS ALLÍ!!!

Bajas laborales y despido procedente

- Hola Manolo. ¿Qué tal las vacaciones?

- Bien, Pepe. Oye, ¿es verdad que han despedido a Lola?

- Sí, parece ser que ha sido por estar de baja varias veces estos meses. Ya verás cuando le den el alta a Luis, que lleva un mes y medio o así, otro al que le mandan al paro.

Podría ser un ejemplo de lo que hablarían dos compañeros. Y si bien están en lo cierto en un caso, en otro están equivocados. ¿Es que no son iguales los dos casos? ¿Por qué despiden a una persona, pero a la otra no, cuando los dos han estado de baja laboral?

La solución a estas preguntas las deberemos buscar en el Estatuto de los Trabajadores y más concretamente en su artículo 52.d), donde se tratan los despidos por causas objetivas por faltas de asistencia al trabajo:

"Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los dos meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a la huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave".

Ahora veremos cual el motivo por el cual un trabajador es despedido y el otro no. Comenzaremos por el último; en la conversación hemos visto que su baja se extiende por mes y medio, de lo cual se desprende que su baja ha sido acordada por servicios sanitarios oficiales y su duración es de más de veinte días consecutivos: esa y no otra es la razón por la cual este trabajador, una vez repuesto, se reincorporará a su trabajo sin más consecuencias. 

Para saber cuáles son las variables que se han tomado en cuenta para despedir a la otra trabajadora tendremos que hacer una serie de cálculos, que se resumen de la siguiente manera:

- Tomando en consideración que en nuestro sector (salvo excepciones) son laborales todos los días del año, al total de 365 días habremos que descontar los 31 de vacaciones más los 96 de descanso compensatorio anual; nos quedarán así 238 jornadas hábiles.

- A partir de esta cifra, se calculan los porcentajes que se aplican para obtener las faltas de asistencia: 20% de jornadas hábiles en dos meses consecutivos (8 días), 5% de jornadas hábiles en 12 meses anteriores (12 días), 25% de jornadas hábiles en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses (60 días). Estos cálculos son aproximados, ya que debido a la naturaleza de los distintos servicios pueden fluctuar en un día arriba o abajo dependiendo de los casos, aunque bien pueden orientarnos sobre lo que puede pasar.

¿Y a partir de aquí, qué pasa? Porque la empresa puede decir.... pero nosotros podemos decir....

Al ser un despido objetivo la empresa lo debe notificar por escrito entregando al trabajador una carta que acredite las causas, debiendo indemnizarle de forma simultánea con 20 días por año trabajado (prorrateándose por meses los periodos inferiores al año) con un máximo de 12 mensualidades. El preaviso deberá notificarse con 15 días de antelación, tiempo durante el cual el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales retribuidas con el fin de buscar nuevo empleo; de no cumplirse el preaviso, el empresario debe abonar los días de salario correspondientes a los días de preaviso incumplidos.

Si el trabajador no está de acuerdo, siempre puede firmar añadiendo "Recibido, no conforme".